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경영 발제문

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발제문 3개 –
1) 과도한 인적관리 엔지니어링을 중단하라 (p66 ~ 74)
2) 문화적 혁신 (p122 ~132)
3) 리더가 무심코 직원들에게 스트레스를 주는 5가지 경우 (p184 ~ 186)

1. 과도한 인적관리 엔지니어링을 중단하라 (p66 ~ 74)

A. 경영 및 인사정책에 있어서 과거에는 임파워먼트(동기부여)를 중요시 생각했습니다. 이는 즉 사람들을 더 발전시키고, 성장시켜서 이를 통한 회사의 성장을 이끄는 방법입니다.
B. 하지만 요즘 트렌드는 사람을 성장시키는 것보다 업무 자동화, 소프트웨어의 활용, 직원이 업무에 하는 방식의 “엄격한 통제“, 계약즉 및 임시 노동자의 활용 등을 통해 기업활동에 필요한 노동의 양을 최소한으로 줄이는 것 입니다.

A (성장, 동기부여) < — > B ( 효율, 자동화, 통제)

HBR의 해답 : 과학적 관리가 바람직하다는 증거는 없다, B 를 선택했을때 직원의 사기가 꺾이고 생산성과 혁신적 활동을 저해한다. 따라서 임파워먼트 대신 최적화를 선택해서는 안된다.
그 대신 린생산 방식처럼 이들의 올바른 조합을 찾기 위한 노력이 필요하다. 사람들을 기계처럼 대할 수 있다는 생각은 위험하다

아래 질문(발제) 이전에, 이 페이지를 읽으면서 굉장한 아쉬움이 남았다. 이에 대한 아쉬움을 글로 남기고 싶다. 해당 글에 모든 내용들은 최적화(B)에 대한 내용과 주장이 일방적이라고 느껴질 만큼 안좋고, 부정적이며 인간적인 부분을 무시하며, 결국 모든 사람을 대체되는 엔지니어의 천국이 된다는 내용의 주장들을 인용하고 있다. ” 우리는 여전히 인간으로 살고 있고, 인간의 관심과 니즈, 감정적인 것을 고려해야 한다”고 하며 이것은 리더가 굉장히 중요하다고 말하고 있다. 나 또한 해당 글의 주장에 굉장히 공감한다. 자동화 보다는 직원의 성장, 동기부여가 내 중요한 관심사이다. 하지만 너무 일방적인 글의 내용과 주장, 정확히 제시되지 않는 근거들로 인해 굉장히 실망했다. 리더에게 가장 중요한 것을 회사의 이익을 극대화하는 것이지 않을까? CEO 라면 분명히 A(성장, 동기부여)보다 B(최적화 효율)에 관심이 있을 것이다. 그리고 이에 대해 A의 장단점, B의 장단점을 같이 제시하고 이에 대해 한번 더 생각해볼 수 있는 글이 나왔다면 너무 좋았을것 같다.과학적 경영이 처음 도입되었을대 효과가 엄청났고, 이는 미국 기업이 세계 시장을 제패할 수 있었던 핵심 요소이다 라는 내용은 너무 간단하다.(p73 하단내용) 해당 글은 단순히 B의 도입으로 인해 인간이 배제되고 인공지능이 세상을 지배하는 것을 두려워하는 누군가가 작성한 글 같았다.

질문(발제)1-1) 직원의 성장과 동기부여 <–>효율과 자동화에 대한 개인의 생각을 간단히 말해주세요. 동시에 사용해야 한다는 3안은 없이 두개의 선택지만 있다는 상황에서 선택해서 그 이유를 말해주세요.

질문(발제)1-2) B (효율, 자동화, 통제 등등)이 더 바람직하고 기업에 유리하다는 근거가 없다고 피터 카벨리(이하 작가)는 말하고 있습니다. 하지만 시대적으로 보았을때 분명히 B를 추구하면서 자동화하고 이를 통한 인적관리는 우리 주변에 엄청나게 들어와있고, 점점 고도화 되고 있습니다. (우버, 배달의 민족 등등) 작가도 마지막에는 최적화와 직원의 임파워먼트를 동시에 도입하는 것이 훨씬 낫다고 말합니다(p73 하단). 이는 즉 B(최적화)에 장점을 완전히 무시 못한다는 뜻이기도 합니다. 만약에 여러분이 초기 스타트업의 CEO(30인 규모 미만) 라면 같은 비용(임금)에서 직원을 뽑는 상황에서 어떤 선택을 하시겠습니까?
– A.평균적인 실력(가정)인원을 뽑고 이를 성장시키는데에 더 큰 비용을 쓰겠습니까?
– B. 채용모집에 더 비용을 써서 평균보다 높은 실력(가정)의 인원을 뽑는데 비용을 쓰시겠습니까?
– C. 심사에서도 어느정도 비용을 사용하고, 뽑은 인원들을 성장시키는 데에도 비용을 들이겠다.
그에 따른 이유는 무엇인지 설명해주세요.

질문(발제)1-3) 인공지능의 발전을 보면 사람의 일자리 감소는 피해갈 수 없는 미래라고 개인적으로 생각합니다. 특히 창의적인 부분이 아닌 반복적인 업무 등에서는 이는 더욱더 가속화되고 있습니다. 그래도 아직 오늘과 내일, 그리고 내년에도 우리 주변에 현실은 기계보다는 사람이 일을 하는 환경이 대다수 입니다. 동기부여 부분에서 효과적이러고 생각하는 또는 효과적이라고 느꼈던 경험을 공유해주세요.

2. 문화적 혁신 (P122 ~ 132)

제품의 기능을 개선하는 방식(더 나은 쥐덫)이 아닌 카테고리를 분석하고 제품과 서비스뿐이 아닌 창업자의 연설, 제품의 포장, 원재료, 디자인 , 언런보도 등 제품외의 분야에서 카테고리의 재창조, 즉 문화적 혁신은 엄청난 비즈니스 파괴력을 가진다. 이에 대해 생각해보자.

문화적 혁신이라는 단어는 내가 창업을 시작하고, 많은 강연 등을 들었을때마다 항상 나오는 이야기이다. 비즈니스의 끝과 목표는 결국 사람의 인식, 행동을 바꾸는 문화적 혁신이라는 부분에서 많이 공감을 했던 기억이 있다. 많은 사례들 중 가장 기억이 남는 예시는 바로 김치냉장고이다. 기존에는 더 편리한 냉장고, 더 성능이 좋은 냉장고, 더 이쁜 냉장고 등 냉장고 카테고리에서 엄청난 경쟁이 있고 이러한 시장에서 띄어난 제품을 내서 시장 점유율을 올린다는 것은 쉽지 않는 일이었다. 하지만 만도기계라는 곳에서 프랑스의 와인냉장고, 일본의 생선 냉장고를 보고 새로운 김치냉장고라는 새로운 제품, 새로운 카테고리를 만들어 제품에 출시하였고 이는 엄청난 “문화적 혁신”을 이루었다. 그리고 이제 김치냉장고는 일반냉장고처럼 필수가전제품이 되었고 우리 문화에 완전히 정착했다. 최초 나온 김치냉장고가 기술력은 있어야 가능했지만, 이는 만도기계에서만 가능한 엄청나게 띄어난 기술은 아니였을 것이다. (만도기계 -> 위니아만도 -> 위니아딤채). 이는 문화적혁신이라는 새로운 비즈니스 접근법의 성공일 것이다.

어쩌면 사업을 하는 모든 사람들의 꿈은 바로 문화적 혁신일것이다. 자신의 제품으로 새로운 카테고리를 만들고 제품이 사람들의 문화(인식)에 영향일 끼치는 것은 엄청난 브랜딩 효과가 있기 때문이다. (명품, 외제차 등등) 책에는 문화적 혁신 모델에 접근하는 방법, 실패 사례 등에 나와 있지만 이는 문화적혁신을 일으키는 다양한 방법중에 하나를 소개했다고 생각한다. 책에는 사례와 방법론이 나오지만 잘 읽어보면 이 또한 더나은 쥐덫(제품 개선)이 아닌가 하는 생각도 든다. 이에 따라 문화적 혁신이 가능한 방법 중 가장 현실적인 것이 무엇인지 이야기를 나누어 보고 싶다.

질문(발제)2-1) 문화적 혁신을 시도하기 위한 방법은 다양하다. 완전히 새로운 카테고리 제품을 기획하고 만드는 것보다, 기존의 제품에 창업자의 연설, 제품의 포장, 원재료의 변화, 언론 보도 등등 정말로 다양하다. 답은 없겠지만 여러분이 초기 스타트업(30인 규모)의 CEO 이고, 문화적 혁신을 통해 비즈니스의 폭발력을 일으킨다고 하면 가장 현실적인 방법은 무엇인지, 그리고 그 방법을 통해 문화적 혁신을 일이키는데 사용될 비용과 기간에 대해 이갸해주세요.

3. 리더가 무심코 직원들에게 스트레스를 주는 5가지 경우 (p184 ~ 186)

해당 장은 어쩌면 p168 불안한 시기에 필요한 리더쉽에 관한 내용의 부록 또는 약간의 서브 챕터에 불과하다. 또한 해당 장에 내용도 너무나 단순하다. 부정적인 언어를 사용하지 말자. 변덕스러운 행동을 하지 말자, 욱하지 말자. 비관하지 말자 등등. 사실 내용을 읽으면서 너무 당연한거 아닌가? 하면서 가볍게 읽었다. 그러다 문득 생각났다. 우리 스튜 인원들은 어떠한 상황에서 스트레스를 받을까? 나는 창업을 했고, 어찌보면 개인적인 능력이 부족해서 엄청난 고생을 계속 하고 있다. 이에 따라 회사일에 대한 모든일에 스트레스를 받고 있다. 또한 직원이라고 말할수 있는 인원도 없어서 위 주제에 대해 대해 크게 관심이 없었다. 하지만 2020년 9월부터 좋은 기회로 인해 약간의 인원을 채용할 수 있는 기회가 생겼고, 이에 대해 관심을 가져야 하는 상황에 쳐했다. 이에 따라 경영소모임 인원분들에게 소중한 경험을 공유 받길 간절히 원한다.

질문(발제)3-1) 상사가 당신에게 가장 스트레스를 주는 상황 또는 말 Best 3를 이야기해주세요. 그리고 그 말과 상황이 가장 큰 스트레스를 주는 이유에 대해 자세히 공유해주세요.

질문(발제)3-2) 반대상황, 상사에게 들었던 가장 좋았던 말 또는 상황이 있었을까요? best1 만 뽑아서 공유해주세요. 해당 말 또는 상황을 들으면서 엄청난 동기부여 또는 회사에 성장을 위해서 더 노력해야겠다는 생각이 드셨나요? _ 실질적으로 더 노력하게 되었나요? _ 지속은 얼마나 되었을까요 ?

1. 블루칼라 가정에서 자란 CEO는 직원에게 인색하다(p.26 ~ 27)

  • 우리나라 기업 면접 시 이제 ‘느그 아버지 뭐하시노?’를 물으면 최대 500만원 과태료가 부과됩니다. 이런 분위기 속에서 이번 HBR 아티클은 위험하면서도 흥미로운데요. CEO 성향을 블루칼라 집안인지 아닌지로 평가하는 것에 관해 이야기 나눠봅시다.
  • 이런 류 연구에 관해 어떻게 생각하는지도 이야기 나눠봅시다.

“화이트칼라 가정에서 자라는 건 블루칼라 가정에서 자라는 것과 매우 다릅니다. 블루칼라 부모는 저임금의, 불안정한 일자리에서, 별다른 복지혜택 없이, 비정기적으로, 고된 육체노동을 합니다.”

“회사의 CEO가 블루칼라 출신에서 화이트칼라 출신으로 바뀌면 노동정책이 개선됐습니다.”

2. 미래에서 배우기…불확실성이 큰 시기에 탄탄한 전략을 세우는 방법(p.37 ~ 51)

  • 퓨저스전략그룹의 철학을 자신의 커리어에 매칭해봅시다. 자신의 커리어 20년 뒤를 봤을 때 가능한 먼 미래 16개, 그 중 가장 그럴듯하면서도, 되도록 서로 다른 것 5개를 골라 나눠봅시다.
  • 미래에 관한 생각은 현재 행동을 취하는 데 꼭 필요한 요소라고 합니다. 현재 커리어를 만들기 위해 과거에 의도적으로 취한 행동이 있는지, 현재 미래에 관한 생각으로 인해 취하는 행동이 있는지 나눠봅시다.

“FSG(퓨처스전략그룹)에 따르면, 불확실성 때문에 미래를 ‘예측’할 수는 없더라도 ‘예상’은 해야 한다.”

“해안경비대는 FSU와 협력해 미래에 중대한 영향을 미칠 네 가지 변화 요인을 파악했다. 즉 (1)연방정부의 역할, (2)미국 경제의 강점, (3)미국 사회에 대한 위협의 심각성, (4)해양 서비스에 대한 수요 등이다. 경비대·FSG 팀은 이를 탐구하고 20여 년 뒤를 내다보면서, 해안경비대가 활동해야 할 수도 있는 16개의 가능한 ‘먼 미래 세계’ 시나리오를 고안했다. 해안경비대 리더들은 이 중 그럴듯하면서도, 되도록 서로 다르고, 경비대가 실제로 직면할 수 있는 환경에 속하는 다섯 개를 골랐다.”

“각 미래 세계에는 그 본질을 포착할 수 잇는 이름을 붙였다.

▲점진적 침몰 시나리오는 미국 경제가 심각한 환경 악화 속에서 어려움을 겪는 미래를 묘사했다.

▲팍스 아메리카나에서는 미국이 정치적 불안정과 경제적 재앙으로 갈라진 세계를 겸허히 받아들여야 했다.

▲플래닛 엔터프라이즈는 거대한 초국가적 기업이 지배하는 세상이다.

▲판아메리칸 하이웨이는 달러와 유로를 중심으로 한 지역경제 블록이 특징이다.

▲발칸화된 미국은 테러리즘이 무서운 빈도로 점점 더 미국과 가까운 곳에서 일어나는 분열된 세계에 대해 사전 경고한다.”

“인간은 시간이 직선으로 흐른다고 생각하는 경향이 있다. 즉 시간은 과거에서 현재, 미래로 이동하며, 각 시간 프레임은 서로 연결되지 않은 별개라고 생각한다. 우리는 어제를 기억하고, 오늘을 경험하고, 내일을 기대한다. 그러나 최고의 시나리오 플래닝은 시간이 직선적이지 않다는 개념을 받아들인다. 롱 뷰와 에버그린이 그랬다. 이들 프로그램은 현재 트렌드를 점검하고, 미래로 몇 년을 뛰어넘고, 그 원동력이 만들어낸 실현 가능한 세계를 묘사했다. 그런 세계가 어떻게 흘러가는지 이야기를 개발하기 위해 시간을 거슬러 작업하고, 탄탄한 전략을 개발하기 위해 다시 한 번 시간의 흐름에 따라 작업했다. 이 모델에서 시간은 현재와 미래 사이에서 끊임없이 진화하는 피드백 사이클로서 순환한다. 한마디로, 원처럼 둥글게 이어진 루프다.”

3. 새 직장이 맘에 안 들 때, 손절하고 떠나야 할까?(p.152 ~ 158)

  • 본문 주인공 미아 리치는 더 나은 연봉을 받으며 이직했습니다. 하지만 기대와 다른 대우에 이른 퇴사를 고민하는데요.
  • 퇴사 경험을 떠올리며, 퇴사 시 고려해야 할 사항과 미아 리치가 퇴사를 해야 할지 버텨야할지 등에 관해 나눠봅시다.

발제자 : 한정훈

마케팅과 미션이 만나다

1. 신발 회사 탐스와 같이 사업의 목적이 아닌 하나의 전략으로서, CSR (비영리 추구) 속 비즈니스 모델 (영리 추구)이 공존할 수 있을까요?

2. 투자 목적의 CSR 사업 전략이 비용으로만 보일 때도 있습니다. 분명 비용이라고 생각했는데 투자가 된 적, 혹은 그 반대의 경우가 있을까요?

전략적 외부활동

1. 회사 복지로 직원의 외부활동을 지원해줄 경우, 회사 방향(업무 연관성)과 일치하는 활동만 지원해줘야 할까요? 그렇다면 그 기준은 무엇이 될 수 있을까요?

2. 야근하면서 회사 일에 몰두하는 직원 VS 회사 일 잘 하고 칼퇴하며 외부직원 활동하는 직원. 경영자에겐 누가 더 좋을까요? (모두 퇴사 안한다는 가정)

리더에게 비서실장이 필요한 이유

1. COS를 대체할 수 있는 조직문화 구성이나 방법이 있을까요?

리더쉽, 신뢰로 시작하라

1. 리더쉽은 곧 신뢰. 신뢰의 핵심 동력 세 가지 중 본인이 자신 있는 것과 없는 것은 무엇일까요?

2. 자신 있는 동력을 이용하여 리더쉽을 발휘해본 경험

3. 자신 없는 동력으로 인해 발생한 문제점과 해결책

발제자 : 류영훈

마케팅 애널리틱스 역할의 수직확장과 수평확장 (p.62)

  1. 고객의 중요성을 가장 크게 깨달은 계기를 나눠봅시다.
  2. 본인이 상품이라고 생각하고 고객에게 어떠한 가치를 제공할 수 있을지 상상하고 나눠봅시다.

디지털 전환을 위한 인재 파이프라인 개발하기 (p.34)

  1. 본인이 고용자라면 지원자의 어떠한 요소를 가장 중점적으로 볼 것인가에 대해 이야기를 나눠봅시다.
  2. 사회가 원하는 인재가 되기 위해 현재 어떠한 자기계발을 하고 있는지 나눠봅시다.

정확한 판단을 구성하는 6가지 요소들 (p. 110)

  1. 본인이 살면서 가장 잘했다고 생각하는 판단과 가장 후회하는 판단에 대해 나눠봅시다.
  2. 본인의 판단 요소에서 옳고 그름이 우선적인가요, 혹은 합·불법 여부가 우선적인가요?

1. 협업(p.81 ~ p.99)

  • 현재 사용하는 협업 도구에 관해 이야기 나눠보자.
  • 개방형, 칸막이 등 사무실 구조에 관해 이야기 나눠보자.
  • 15명 팀 리더라면, 정사각형 사무실 내 테이블 배치를 어떻게 할까?
  • 협업 때문에 피곤했던 이야기를 나눠보자.

2. 온라인 리뷰(p.136 ~ p.144)

  • 고객 입장에서 유용했던 리뷰를 나눠보자.
  • 내가 받은 리뷰 중 기억에 남는 리뷰를 나눠보자.
  • 좋은 리뷰는 구매로 이어진다. 때문에 기업은 서비스에 관한 좋은 리뷰를 얻기 위해 시간과 비용을 들인다. 리뷰 요청, 리뷰 문구 설계, 리뷰 동시 공개 등 다양한 기획을 시도한다. 좋은 리뷰를 얻기 위한 아이디어를 나눠보자.
  • 온라인 기사 댓글은 언제나 이슈다. 최근 연예계에 안타까운 소식이 이어진다. 이에 다음은 연예계 기사 댓글을 차단했다. 온라인 기사 댓글에 관해 이야기 나눠보자.

3. SNS와 GDP(p.146 ~ p.155)

  • 페이스북 한 달 사용은 얼마와 바꿀 수 있을까?
  • 구글 한 달 사용은 얼마를 받아야 할까?
  • 한 달간 사용하지 않으면 천 만원을 준다. 그럼에도 꼭 사용 할 디지털 상품이 있는가?
  • 가치로 환산할 수 없는 디지털 상품의 이점에 관해 이야기 나눠보자.

2019년 3/4분기 경영소모임 발제문입니다.

‘HARVARD BUSINESS REVIEW | 2019년 7, 8월 호’를 읽고 나눌 발제문입니다.


발제자 : 오세용

일시 : 2019.9.18 수 19시 30분 ~ 21시 30분


1. 전업 프리랜서

아티클

  • 프리랜서 전업, 준비되셨습니까?(p.32 ~ p.35)

발제문

  • 프리랜서로 일한 경험을 나눠보자
  • 전업 프리랜서가 된다면, 가장 기대되는 것


2. 내가 기업이라면

아티클

  • 경영지원 부서에도 전략이 필요하다(p.128 ~ p.137)

발제문

  • 내가 기업이라면, 어떤 고객에게 어떤 가치를 줄 수 있을까?
  • 나라는 기업에게 나는 어떤 것을 지원하고 있는가?
  • 나라는 기업이 살아남기 위한 특별한 전략이 있는가?


3. 명령과 통제의 리더십 그리고 대안

아티클

  • 민첩한 리더십 창조와 혼란 사이를 걸어가기(p.100 ~ p.109)

발제문

  • 창업가형, 조력가형, 설계자형 그동안 경험한 리더에 관해 나눠보자
  • 나는 어떤 리더와 일하는 것을 선호하는가?
  • 나는 어떤 리더를 추구하는가?

2019년 2/4분기 경영소모임 발제문입니다.

‘HARVARD BUSINESS REVIEW | 2019년 4, 5월 호’를 읽고 나눌 발제문입니다.

 

발제자 : 오세용

일시 : 2019.6.26 수 19시 30분 ~ 21시 30분

 

1. 채용과 해고

아티클

  • 채용에 대한 당신의 접근법은 모두 틀렸다.(p.48 ~ p.73)
  • 인재풀 확장하기(p.74 ~ p.77)
  • 경기침체에서 살아남아 도약하는 방법(p.112 ~ p.119)

발제문

  • 대표가 됐을 때 뽑고 싶은 직원의 캐릭터를 나눠봅시다.
  • 경험했던 채용 실패 사례와 성공 사례를 나눠봅시다.
  • 우리나라는 노동법상 해고가 어렵습니다. 이를 악용하는 노동자도 있는데요. 강제 해고에 관해 이야기를 나눠봅시다.

 

2. 시간빈곤

아티클

  • 행복을 주는 시간(p.173 ~ p.183)

발제문

  • 시간 빈곤을 느꼈던 경험을 나눠봅시다.
  • 가장 좋아하는 시간과 그 시간을 얼마나 즐기고 있는지 나눠봅시다.
  • 은퇴 후 하고 싶은 일과 지금 그 일을 얼마나 하고 있는지 나눠봅시다.

 

3. 남녀평등

아티클

  • 긱 이코노미가 임금 격차를 해소할 수 있을까?(p.24)
  • 그것은 성희롱이었나?(p.162 ~ p.167)

발제문

  • 사회에서 경험한 성희롱에 관해 이야기를 나눠봅시다.
  • 남녀 임금 격차에 관해 이야기를 나눠봅시다.

2019년 1/4분기 경영소모임 발제문입니다.

‘HARVARD BUSINESS REVIEW | 2019년 1, 2월 호’를 읽고 나눌 발제문입니다.

 

발제자 : 오세용

일시 : 미정

장소 : 신논현역 패스트파이브

 

1. 내가 이직한다면?

아티클 :

  • 사랑하는 직장을 그만두는 법(p.30 ~ p.32)
  • 서베이몽키 CEO, 호기심 가득한 조직문화 만들기(p.41 ~ p.45)

발제문 :

  • 동일시 현상이 일어나면, 내가 하는 일이 곧 내가 된다. 동일시 현상을 느꼈던 사례를 나눠봅시다.
  • 내일 당장 회사를 떠난다면, 아쉬울 점을 나눠봅시다.
  • 다음 근무할 회사가 가졌으면 하는 것을 나눠봅시다. (연봉, 조직, 비전, 복지 등)

 

2. 리더로서 혁신적 문화를 만들어야 한다면?

아티클 :

  • 혁신적 조직문화에 관한 냉혹한 진실(p.86 ~ p.96)

발제문 :

  • 실패와 무능함에 대한 사례를 나눠봅시다.
  • 심리적 안전이란 개인이 보복을 두려워하지 않고 어떤 문제를 솔직하게 터놓을 수 있는 조직환경을 말합니다. 심리적 안전에 대한 사례를 나눠봅시다.
  • 프로가 가져야 할 책임감에 대해 나눠봅시다.

 

3. 나만의 혁신 도구는?

아티클 :

  • 혁신에 날개를 다는 4가지 도구(p.136 ~ p.142)

발제문 :

  • 에버노트는 소설 듄(Dune)에 등장하는 증강지능에서 아이디어를 가져왔습니다. 전혀 다른 분야에서 아이디어를 얻은 경험을 나눠봅시다.
  • 나만의 혁신 도구에 대해 나눠봅시다.

 

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